Салбий янгиликларнинг чексиз оқими ташвиш, қўрқувни келтириб чиқаради ва чалкашлик туйғусини кучайтиради. Бундай инқироз даврида компаниялар ҳар қачонгидан ҳам кучли раҳбарларга муҳтож. Улар бизнесдаги жараёнларга эътибор қаратади ва тез ўзгарувчан муҳитда ривожланишнинг янги векторини белгилайди.
Лекин энг муҳими, улар ўзларининг қўл остидагиларига ғамхўрлик қилиши, уларнинг ташвиш даражасини пасайтириши керак: офис ташқарисида «ёмон об-ҳаво» ҳукм сурмоқда, лекин раҳбарлар барқарорликни сақлаш ва муваффақиятсизликларнинг олдини олиш учун ҳамма нарсани қилиши зарур.
Ўз ҳис-туйғуларингизни бошқаришни ўрганинг. Салбийликка ҳаддан ташқари муносабатда бўлмасликка ҳаракат қилинг, муваффақиятсизликларни ўйлаб таҳлил қилинг, содир бўлаётган ҳамма нарсага вазминлик билан муносабатда бўлинг. Муайян вазифаларга эътибор қаратиш стрессни енгишга ёрдам беради.
Ходимларни янгилаб туринг. Одамлар компаниянинг ҳақиқий мавқеини имкон қадар тезроқ ўрганишлари керак: уларсиз улар ахборот бўшлиғини тўлдириш учун мавжуд бўлмаган нарсани ихтиро қилади.
Вазият жуда тез ўзгариб бораётганини, сизнинг ҳаракатларингиз энди воқеаларнинг ривожланишига бевосита боғлиқлигини ва бошқача бўлиши мумкинлигини тушунганингизни таъкидланг.
Стрессли даврда яхши қурилган ички алоқа тизимининг роли ошади: умумий йиғилишларни ўтказиш, ходимларни компания ўзини қандай ҳис қилаётгани ва унинг барқарорлигини сақлаш учун қандай чоралар кўрилаётгани ҳақида хабардор қилиш фойдалидир.
Тез-тез учрашувлар ўтказиш учун вақт бўлмаса, янгиликларни баҳам кўриш учун ҳар куни эрталаб норасмий жамоа йиғилишини ташкил қилишга ҳаракат қилинг.
Шу билан бирга, инқирозни бошқариш жараёнида барча ходимларга нима этказилиши мумкинлиги, фақат топ-менежерларга нима дейиш яхшироқ ва ҳали ҳеч кимга айтмаслик мақсадга мувофиқлиги ўртасидаги чегарани топиш муҳимдир.
Агар ходимлар сиз жавоб беришга тайёр бўлмаган саволларни берса, индаманг, ҳалол айтинг: «Бу саволга ҳали жавобим йўқ, лекин қарор қабул қилиниши биланоқ сиз билан маълумот алмашишга ваъда бераман».
Ахборот гигиенасини сақланг. Шуни тан олиш керакки, ҳамма ҳам нима бўлаётганини ва вазият қандай ривожланишини тўлиқ тушунмайди, лекин турли нуқтаи назарга эга бўлган одамларнинг бир-бирлари билан алоқаларини тўхтатишига йўл қўймаслик керак.
Нозик мавзуларни муҳокама қилмасликка рози бўлинг ва ходимларга биз ҳозирги сиёсий кун тартибини белгиламаслигимиз ва содир бўлаётган воқеалар муносабатларимизга таъсир қилмаслиги кераклигини тушунтиришга ҳаракат қилинг.
Агар баъзи ходимлар долзарб мавзулар ҳақида гапиришни хоҳласа, сиз улар учун бундай муҳокамаларни ташкил қилишингиз мумкин, лекин ким ҳақ ёки ноҳақ эканига эмас, балки бизнес учун юзага келиши мумкин бўлган оқибатларга эътибор қаратган ҳолда.
Раҳбар ходимларнинг ўзлари учун муҳим бўлган масалаларни муҳокама қилишига тўсқинлик қилмаслиги керак, лекин бундай баҳсларнинг оғир паллада компанияда низоларни келтириб чиқаришига йўл қўймаслик ҳам шарт.
Раҳбарларнинг вазифаси, бир томондан, ходимларни компанияда содир бўлаётган воқеалар тўғрисида хабардор қилиш, бошқа томондан, уларни мунозарали мавзулар бўйича мунозараларга берилиб кетишининг олдини олишдир.
Умумий лойиҳалар устида ишлаш орқали психологик жиҳатдан барқарор ходимларни бирлаштиринг. Мавжуд вазиятга нисбатан одамларни икки турга бўлиш мумкин: энг яхшисига ишонадиганлар ва ваҳима қўзғашга мойил бўлганлар. Шунга ўхшаш турдаги одамлар кўпинча бир-биридан «зарядланади».
Агар компанияда ваҳима кўтарувчилар бўлса, уларнинг жамоага таъсирини чеклаш ва, албатта, уларга ёрдам бериш керак: бу кадрлар бўйича мутахассислар билан маслаҳатлашиш ёки компания ҳисобидан терапевтик ёрдам бўлиши мумкин. Ходимлар жамоанинг ҳиссий ҳолатига хавф туғдирмасдан, тўпланган салбийни йўқ қилиш усулларини таклиф қилишлари керак.
Қийин вазиятда ходимларга компания улар учун нима қилаётганини тушунтириш ва улар қандай имкониятлардан фойдалана олишларини билиши муҳимдир.
Агар яқин вақтгача бизнес тўлиқ жимликда бўлган бўлса, энди ташкилотлар ходимлар учун мунтазам равишда савол-жавоб сессияларини, психологик ёрдамга қаратилган тадбирларни, шу жумладан, масалан, тана билан ишлаш ва нафас олиш амалиётларини ўтказмоқда.
Машҳур фирмалардан бири ҳатто психолог билан ишонч телефонини ишга туширди. Бугунги кунда бундай ҳаракатлар жуда кам учрайди, аммо яқин келажакда кўпроқ компаниялар ходимлар билан доимий ишлаш учун психологларни ёллашлари мумкин.
Эҳтиёткорлик кўрсатинг. Пандемия тажрибаси шуни кўрсатдики, ноаниқлик шароитида ташкилотлар менежерлари ва HR директорлари ўз ходимларини қўллаб-қувватлашга кўп вақт ажратса, жамоавий сессиялар ва жамоадаги психологик муҳитни яхшилайдиган бошқа ташаббуслар ўтказса ғалаба қозонади.
Раҳбар ўз иштирокини қандай аниқ кўрсатиши муҳим эмас. Бу ҳамкасблар билан шахсий суҳбат, видео чат ёки қўнғироқлар бўлиши мумкин. Тўғри тасалли сўзларини қандай топиш мумкин? Самимий бўлинг, ҳамкасбларнинг саволларига тезда жавоб беришга ҳаракат қилинг.
Суҳбатда диққатни тинглаш ва фикр билдиришга қаратиш муҳимдир. Кунига 20 дақиқа вақтингизни офисни айланиб чиқиш ва жамоанинг ишини кўриш учун ажратинг. Сиз ходимлар учун авторитетсиз, уларни тажрибалари билан ёлғиз қолдирманг. Одамларга улар ҳақида қайғураётганингизни ва ўйлаётганингизни билдиринг.
Мавҳум мавзуларда ҳамкасблар билан мулоқот қилиш, биргаликдаги ҳаракатлар ҳам терапевтик таъсир кўрсатади: таниш ҳаётнинг атрибутлари ташвишларни камайтиришга ёрдам беради. Мисол учун, биз Odgers Berndtson компаниясида офисда фильм намойиши ташкил қилинган.
Стратегик ўйланг. Инқироз кўпчиликни қисқа муддатли муаммоларга эътибор қаратишга мажбур қилади, шу билан бирга раҳбар бизнеснинг стратегик муаммоларининг катта суратини кузатиб бориши, шунингдек, одамларга қисқа ва узоқ муддатли ечимларни мувозанатлашини эслатиши керак.
Агар сиз ходимлар ҳар доим ўз манфаатларини ҳимоя қилишингизга ишонсангиз, улар яхшироқ ишлаши мумкин. Ходимлар нимани қандай қилаётганлари ҳақида аниқ маълумотга муҳтож.
Нима шошилинч ва нимани кечиктириш мумкинлигини ўз вақтида кўрсатиш сизнинг қўлингизда. Устуворликларни белгиланг ва жамоага яқин келажак учун тахминий ҳаракатлар режасини тасвирлаб беринг.
Ўзингиз ҳақингизда унутманг. Odgers Berndtson’нинг глобал офиси томонидан тайёрланган Eтакчилик ишончи индексига кўра, менежерлар кўпинча ўзларини ёлғиз ҳис қилади. Бу, айниқса, қийин вазиятларда қарор қабул қилиш учун масъул бўлган юқори даражали менежерлар учун мос келади, умуман бизнес учун ва, албатта, ходимлар учун ҳам.
Респондентларнинг кўпчилигининг фикрича, бош директор вазиятдан қатъи назар, нима бўлаётгани ҳақида аниқ тасаввурга эга бўлиши ва компаниянинг ҳаракат стратегиясини тушуниши кутилаётган шахсдир.
Тажрибаларингизни баҳам кўриш ва психологик ёрдам сўрашингиз керак бўлган вақт келди. Ҳамкасблар ва профессионал жамоани эсланг: сиз, албатта, ёлғиз эмассиз.
Ёрдам сўрашни заифлик белгиси деб ўйламанг. Сиз ҳам бошқалар билан бир хил одамсиз. Стрессни камайтириш учун ишдаги осон вазифалар ёки уй юмушлари каби назорат қилишингиз мумкин бўлган ишларга ўтинг.
Эҳтиёжларингизга ғамхўрлик қилинг ва танадаги юкни оширманг, бу осон эмас: етарлича ухланг, ўз вақтида тушлик қилинг ва спорт билан шуғулланишга ҳаракат қилинг.
Полина Косих — Odgers Berndtson компаниясининг катта маслаҳатчиси.
